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Le cadre légal du télétravail
Les articles qui concernent le télétravail.
Le télétravail est encadré en France par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 repris en France par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. L’accord national interprofessionnel de 2005 a été transposé dans la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives. Ses dispositions sont codifiées aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail. Par ces dispositions le télétravailleur français dispose désormais d’un statut juridique qui s’applique aux employeurs de droit privé, aux salariés et aux agents des personnes publiques employés dans les conditions du droit privé.
L’article L. 1222-9 : le télétravail peut être mis en place par un accord avec les syndicats ou par une charte avec avis du CSE. Sans ces deux actes, l’employeur peut se mettre d’accord avec le salarié par tout moyen.
L’article L. 1222-10 : énumère toutes les obligations de l’employeur vis-à-vis du salarié en télétravail.
L’article L. 1222-11 : précise les circonstances exceptionnelles et éventuelles, qui peuvent amener la mise en place du télétravail, sans prendre en compte l’article L. 1222-9.
Les conditions de la mise en place du télétravail.
Le télétravail donne les mêmes droits aux salariés que les salariés en présentiel, mais en régime particulier applicable au télétravail. L’employeur a quelques obligations spécifiques.
– Matériel et équipement : l’accord collectif ou la charte sur le télétravail peut imposer à l’employeur, le remboursement des dépenses liées à l’exercice du télétravail, notamment en matériel, logiciels, abonnements, communication et outils, ainsi que leur maintenance. Afin de prévenir certains abus, l’employeur doit informer le salarié des restrictions éventuelles concernant l’usage du matériel mis à sa disposition ainsi que des sanctions encourues en cas de non-respect de ces règles.
– Temps de travail et horaires : même si le salarié a une grande liberté sur son temps de travail, il doit respecter la durée de travail, les règles du décompte des heures supplémentaires. L’employeur peut contrôler le temps de travail, selon les modalités précisées dans l’accord collectif ou dans la charte.
– Entretien annuel : il est obligatoire tous les ans et doit concerner les conditions d’activité et la charge de travail.
– Accident du travail : S’il survient durant les heures de travail, il est présumé être un accident de travail. C’est à l’employeur de démontrer que l’accident n’a pas de lien avec le travail.
Principes de mise en place du télétravail.
– Un cadre volontaire pour l’employeur et le salarié.
– L’employeur assure la protection des données professionnelles utilisées par le salarié.
– La mise en place d’un avenant si le télétravail vient après la conclusion du contrat.
– L’encadrement des moyens de surveillance mis en place (pertinence et proportion à l’objectif poursuivi, information et consultation préalable du CSE ou, à défaut, des délégués du personnel, information préalable du télétravailleur).
– La mise en œuvre des dispositions de santé au travail sur le lieu de télétravail.
– La définition des mesures évitant l’isolement du salarié.
– La définition du télétravail en accord avec la législation française, les conventions collectives et règles de l’entreprise.
– Le bénéfice des mêmes droits collectifs et droits à la formation des télétravailleurs et des salariés en présentiel
L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur précise les éléments suivants :
– Postes éligibles au télétravail.
– Conditions de passage en télétravail et de retour au travail présentiel.
– Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
– Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
– Les plages horaires où l’employeur peut contacter le salarié en télétravail.
Droits du salarié en télétravail.
Le télétravailleur a droit à l’accès à la formation, au respect de la vie privée, au droit à la déconnexion, à la santé et sécurité au travail, à l’accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste en présentiel, correspondant à ses qualifications ou ses compétences. L’employeur doit l’informer de la disponibilité de tout poste de cette nature.
Le refus de télétravailler n’est pas un motif de rupture de contrat de travail.
Droits et obligations de l'employeur.
Malgré le télétravail, l’employeur conserve son pouvoir d’encadrement et de contrôle, dans le respect des droits et libertés du salarié. Les moyens de contrôle doivent être proportionnés et justifiés par la nature de la tâche.
Pour utiliser un dispositif de contrôle, l’employeur doit répondre à des exigences de traitement de données personnelles. L’objectif est défini et l’outil n’est pas utilisé à d’autres fins que celui-ci. Le salarié doit être informé du contrôle.
L’employeur ne peut pas instaurer une surveillance permanente par des vidéos ou un partage d’écran. De même, les visioconférences n’obligent pas l’activation d’une caméra. Pour finir, le salarié ne doit pas démontrer, par des actions régulières, sa présence derrière son écran.
Toutefois, pour être sûr de la bonne conduite des tâches, l’employeur peut demander la réalisation d’objectifs (raisonnables, quantifiables et contrôlables à intervalles réguliers) pour une période donnée, et le salarié rendra compte régulièrement.
Le télétravail peut être refusé par l’employeur, mais dans ce cas, il devra être justifié.
Crise sanitaire.
Dans les circonstances actuelles liées à la crise sanitaire, le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent.
– Cas n°1 : Les tâches confiées aux salariés peuvent être effectuées à distance, le télétravail est porté à 100% ;
– Cas n°2 : Les tâches confiées aux salariés ne peuvent pas être totalement effectuées à distance, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et les interactions sociales.
Pour les salariés en télétravail à 100 %, un retour en présentiel est possible un jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur.
