Équilibre entre efficacité et sentiment d’équité, des RH au scrutin présidentiel

Le fait d’avoir deux candidats hostiles à l’euro parmi les quatre candidats qui sont en pointe pour le premier tour de la présidentielle de dimanche nous interpelle. En effet ces deux candidats puisent leur succès dans l’électorat populaire ; or une sortie de l’euro serait d’abord une forte dévaluation immédiate, défavorable aux classes populaires qui verraient leur consommation de biens importés fortement renchérie. De même, les ouvriers de Sunderland, où se trouve une grande usine Nissan travaillant quasi exclusivement pour l’exportation, ont voté massivement pour le Brexit, ce qui semble être contraire à leur intérêt rationnel.

Or Goodhart, dans son livre « The road to somewhere », nous invite à prendre ces électeurs au sérieux. Le livre est chroniqué ici :

http://www.slate.fr/story/143096/nimporte-ou-quelque-part-nouveau-clivage

Si « nous » (les « Anywhere » selon Goodhart) ne trouvons pas leur vote rationnel, et que nous devons cependant prendre au sérieux leurs préférences, c’est que nous ne raisonnons pas avec le même concept de rationalité qu’eux, les « Somewhere » de Goodhart.

Or nous connaissons en RH une situation qui a une certaine similitude avec ce problème : un système de rémunération doit être efficace, c’est-à-dire qui doit motiver les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes. Mais ce système de rémunération doit aussi être perçu comme équitable et son fonctionnement doit être compris comme tel par les salariés.

Quelle est la différence entre les deux critères ? Le premier est un raisonnement économique en termes d’efficacité ; ce type de raisonnement est basé sur un ordre de préférence, on est motivé à fournir un effort au travail en fonction de la rémunération qui correspond. Le sentiment d’équité suppose que lorsqu’on compare la contribution au fonctionnement de l’entreprise à la rétribution qui correspond, on trouve un classement des salariés qui apparaisse comme justifié.

Il y a donc une notion de rationalité au sens d’efficacité, liée à des préférences concernant un bien par rapport à un autre que l’individu est capable de classer. Et il y a aussi une notion de rationalité liée à l’équité, liée à des préférences lexicographiques : on veut d’abord un bien A ; si on a ce bien A, on souhaite un bien B, puis un bien C, etc. (la pyramide de Maslow, bien connue en gestion, est un ordre lexicographique).

Ces préférences lexicographiques sont utilisées en théorie de la justice : Rawls en a déduit qu’une société efficace mais juste doit tolérer les inégalités si cette inégalité des récompenses renforçait l’efficacité économique, pourvu que les plus démunis soient dans la meilleure situation possible. Sen a précisé que les plus démunis doivent avoir accès aux biens premiers, comme la santé et l’éducation.

Il est donc inutile d’essayer de convaincre des gens qui recherchent une plus grande équité que l’économie est gérée de manière rationnellement efficace, cela ne les intéresse pas. Encore moins de leur dire que leur attitude est irrationnelle, et donc qu’ils sont stupides. On ne fait qu’attirer les électeurs vers des offres politiques exprimées comme une préférence lexicographique basique : « Les français d’abord », « Faisons payer les riches d’abord ».

La réponse politique valable consiste à dire comment on compte donner à ces électeurs un accès de qualité raisonnable aux biens premiers, éducation, santé, sécurité… en les priorisant par rapport à des critères de stricte efficacité.

Les Master M1 RH à la manoeuvre pour la demi-journée coaching 2017

Master 1 MRH 2016 2017

Pour la 3ème année consécutive, une demi-journée coaching a été organisée le jeudi 16 mars 2017 par les étudiants du Master M1 MRH à l’attention des 58 étudiants des Master M1 énergie.

L’objectif étant d’aider ces étudiants à se préparer pour leur future recherche d’un emploi.

5 groupes ont été constitués pour suivre les 5 ateliers proposés, à raison de 30 minutes par atelier :

Atelier 1 : « Rédiger un cv, une lettre de motivation » animé par Mme Bourdeilles de l’EPIDE de Belfort

Atelier 2 : « Préparer un entretien, savoir se vendre » animé par Mme Essalaoui de la Mission Locale de Belfort

Atelier 3 : « Les démarches et canaux de recherche d’emplois » co-animé par Mme Bougnon (de la société SOFITEX et ancienne étudiante du Master 2 MRH) et M. Helbert (Pôle Emploi)

Atelier 4 : « Gérer son stress » animé par Mme Gilliotte, psychologue

Atelier 5 : « Construire son réseau et sa e-réputation » animé par Mme Goudoud

A l’issue des ateliers, les étudiants se sont tous retrouvés pour suivre l’intervention du Grand témoin de cette année : Monsieur Pascal Tran-Hu, directeur des relations internationales et institutionnelles de la Vallée de l’énergie. M. Tran-Hu a pu évoquer les perspectives du secteur de l’énergie, ainsi que les besoins en compétences et futurs cadres dans ce domaine.

La demi-journée s’est terminée par un buffet (organisé avec le CROUS).

Cette manifestation fait partie du cours  »projet RH tutoré en groupes  » copiloté par Rachel Boichot et Philippe Gille, intervenants au sein du Master MRH.

Plusieurs objectifs pédagogiques sont ciblés :

  • valoriser la formation des étudiants avec l’organisation d’un événement
  • créér des liens toujours plus étroits avec les autres filières de l’UFR STGI
  • sensibiliser les étudiants à la notion de conduite d’un projet
  • faire travailler les étudiants en équipe

Les étudiants en Master 1 énergie ont été invités à répondre à un questionnaire de satisfaction dont les résultats permettront d’évaluer les étudiants en M1 RH.

Vu la satisfaction qui s’exprimait lors du repas, parions que les résultats seront très positifs !

Remercions au passage la collaboration importante de M. David Meyer et de M. Philippe Vuillemin de l’Université et du soutien de l’ensemble des collègues de  l’UFR STGI.

Faut-il un retour de l’autorité, ou un renouvellement du dialogue ?

En France, le discours public comporte une nostalgie des rapports d’autorité : on voudrait plus d’autorité à l’école, ou en politique par exemple. Cela est d’autant plus étonnant que les rapports hiérarchiques sont plus présents en France que dans d’autres pays, comme le rappelle un article récent :

www.lemonde.fr/idees/article/2016/12/15/l-autorite-un-retour-en-force_5049580_3232.html

L’article rappelle qu’un spécialiste du management interculturel comme Geert Hofstede voit les entreprises françaises comme celles qui font le plus appel à la distance hiérarchique dans leur management. Les entreprises françaises se retrouvent aux antipodes de l’Allemagne où les solutions sont négociées, ce qui prend du temps, mais une fois négociées, elles sont appliquées par tous puisqu’elles sont par avance acceptées par tous. Plus étonnant, le management à la française se trouve être plus hiérarchique que le management japonais. On avait pourtant crû comprendre avec le livre et le film « Stupeur et tremblements » que la déférence hiérarchique était l’essence même de l’entreprise japonaise.

Bien sûr, le management n’est pas homogène à l’intérieur d’un pays, et il évolue avec le temps. Mais le sentiment de non-participation aux décisions de l’entreprise est une constante des enquêtes sur le climat social en France. Bien sûr, le Japon n’est pas exclusivement hiérarchique, c’est aussi le pionnier des cercles de qualité qui donnent la parole aux salariés. Bien sûr, nous avons vu les dérives de Volkswagen ou de la Deutsche Bank et le système allemand n’est donc pas parfait. Mais justement, que partage Volkswagen avec les entreprises japonaises dont on a découvert les comptes maquillés comme Sharp ? Une conception du pouvoir verticale d’où toute remise en cause est exclue : les erreurs, non seulement ne sont pas évitées, mais aucun mécanisme correctif n’est à l’œuvre puisqu’il faut paraître fort pour conserver son pouvoir dans un système hiérarchique, quitte à dissimuler les erreurs.

Pour redresser les résultats du système éducatif français aux tests PISA qui dévoilent ses faiblesses, il faudrait sans doute plus d’innovations pédagogiques plutôt qu’un retour à l’autorité du professeur. Pour gouverner la France, des institutions favorisant la culture du consensus serait sans doute plus efficace qu’une constitution valorisant le rôle du chef suprême. Pour les entreprises françaises également, plus de consensus et moins de hiérarchie seraient bienvenus. Dans les trois cas, une discussion sur les objectifs à atteindre, une discussion à laquelle tous participent serait un préalable utile.

Plaisir et mal être au travail

J’ ai eu le plaisir d’ écouter l’ intervention de Mr Eric Hamraoui, MC en philosophie à la chaire de psychanalyse -santé-travail du CNAM, chercheur et membre de l’ équipe de recherche « psychodynamique du travail » du Centre de Recherche sur le Travail et le Développement, lors d’ une conférence organisée à Besançon par l’ IRTS de Franche Comté le 22 novembre sur le thème  » Plaisir et mal être au travail: comprendre pour agir ».

E. Hamraoui  revisite la notion de souffrance au travail qui est bien souvent galvaudée et  mal comprise. Tout l’ intérêt de son propos a été de remettre du sens au mot souffrance, de la remettre en perspective et d’ y adjoindre une dimension politique, loin des tentatives  » psychologisantes » qui fleurissent ici et là, avec disons le une certaine tendance à la marchandisation, car   » la souffrance se vend bien » à notre époque.

La première idée, nous dit E. Hamraoui, est de reconnaître que la souffrance est ontologiquement première car elle résulte de l’ inachèvement et de l’ immaturité de l’ être humain, on peut parler alors d’ inconfort psychique qui est lié à une expérience de déficit, autrement dit nous « buttons » tous sur la résistance du monde.  Mais la souffrance est aussi attente, ouverture, c’ est à dire qu’il est possible d’ espérer dépasser cette souffrance en la convertissant en joie, et justement en travaillant. Travailler c’ est voyager nous dit E. Hamraoui en faisant référence à l’ étymologie du mot travail au XVIII ème siècle «  travel », et le voyage au XVIII ème siècle était un inconfort , il va y voir l’ espoir d’ une conversion en joie de la souffrance, et qui engage le corps tout entier. La souffrance s’ inscrit dans un rapport de temporalité, forme fondamentale par laquelle le passé, l’ histoire singulière de l’ individu se manifestent dans le présent. C’ est là, nous dit il,  la dimension voyageuse de la souffrance. Cette dimension est le plus souvent déniée aujourd’hui , car nous vivons à une époque où chacun est censé vivre dans un présent éternel :«  le présentisme ». Or cette vision « présentiste » a des conséquences sur la dimension voyageuse, la souffrance devient alors inaudible, et celle-ci ne peut plus se vivre.

La temporalité est déniée , plus de passé, de présent et de futur, seul le présent compte. E. Hamraoui fait le lien avec le système néo libéral, qui fabrique le sujet unitaire* quid de sa subjectivité, homme productif, compétitif dont toutes les énergies sont totalement investies dans la logique de production. Il s’ agit de produire en étant de plus en plus efficient, en s’ engageant pleinement dans son activité, en faisant preuve de son employabilité parfaite. Exit la référence à la souffrance voyageuse, il faut être blindé, ne rien laisser paraître de ses émotions, mais en faisant cela nous risquons de nous fragiliser davantage.

Le mouvement amorcé dans les années 1980 sur le système individuel de la performance avec l’ autocontrôle et l’ autosurveillance pose des exigences de plus en plus fortes au sujet lui même, dont le prix à payer est qu’un conflit surgisse entre lui et lui même (sujet dédoublé). L’ esprit en exige toujours plus, sorte de gendarme intérieur, on brave les limites du corps (vitalité stimulée); alors que le sujet croit vivre intensément, il ne vit déjà plus.  Le sujet unitaire n’ a plus le temps de s’ ennuyer, ni de rêver, une vie qui n’ en est déjà plus une, une vie sans ce qui fait de nous des êtres humains. E. Hamraoui aborde le suicide au travail en émettant l’ hypothèse que le suicide au travail serait paradoxalement le vouloir vivre. Le suicide est éminemment complexe et fait intervenir une multiplicité de facteurs, la souffrance au travail n’ est pas la cause unique du suicide.

E. Hamraoui nous rappelle le besoin de l’ être humain d’ éprouver sa vie entre le corps et l’ esprit, dans cette  recherche de l’ harmonie entre les deux. Nous ne pouvons être heureux, nous dit il, qu’en ayant de la démocratie en nous, or le système néo libéral, inflexible et méthodique poursuit son processus d’ évidement de la démocratie, en tentant de discipliner les corps et les esprits.

Cette façon de revisiter la souffrance au travail m’ a paru très intéressante et suffisamment pour la partager avec vous.

 

*Pierre Dardot et Christian Laval, dans « la nouvelle raison du monde  » et « ce cauchemar qui n’ en finit pas », editions de la Découverte

 

La clé de l’emploi

Les étudiants de la promotion 2016 du master 2 RH de l’UFR STGI ont eu l’idée géniale de regrouper leurs CV sur une clé USB pour leur recherche d’emploi.

« Dans  le  cadre  des  cours  de  communication,  il  nous a été demandé de prendre en  charge  l’organisation  de la soirée de remise de diplômes. Nous avons réfléchi outre la recherche de salle, le  traiteur­… à  un  moyen de communication efficace, rapide, qui valorise notre diplôme et qui nous présente. L’idée d’une clé USB a fait surface et de là, nous avons travaillé à sa concrétisation », explique Cécile Faudot, l’une des étudiantes de la promotion 2016.

« Nous avons mis l’ensemble des CV des étudiants diplômés de cette promo 2016 sur une centaine de clés. Et nous les avons fait floquer à l’effigie de l’UFR STGI. Il nous reste maintenant à les envoyer à une centaine de chefs d’entreprise de Bourgogne ­Franche-Comté ­Alsace. C’est une première en France », argumente encore Cécile Faudot (ci-dessous).

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Le journal l’Est Républicain a d’ailleurs tenu à saluer cette initiative originale. Voir l’article en cliquant sur le lien ci-dessous.

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Nous profitons de cet événement pour féliciter l’ensemble des étudiants de la promotion 2016 !

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Le Brexit, l’immigration et le marché du travail britannique

Le 23 juin dernier les britanniques ont voté majoritairement en faveur de la sortie de l’Union européenne. Le thème de l’immigration a occupé une place centrale dans le débat. Il faut bien comprendre que le terme « immigration » ne reflète pas la même réalité pour un britannique ou un français : les flux nets vers la France sont nettement plus réduits, et il s’agit essentiellement d’une immigration due au regroupement familial, alors qu’au Royaume-Uni il s’agit d’une immigration de travail massive en provenance pour moitié de l’Europe de l’Est et pour moitié de pays non européens. Dans les deux cas, la taille des flux actuels, provenant d’Afrique ou de Syrie, a accru un malaise préexistant de l’opinion publique.

Dans ce contexte, que disent les travaux des économistes sur l’impact économique de l’immigration ? Les économistes ne disposent d’expériences de laboratoire pour répondre à  de telles questions. En revanche, il existe deux « expériences naturelles » bien étudiées, l’exode cubain vers Miami dit « de Mariel », et, en France, les rapatriés d’Algérie. L’exode de Mariel a brutalement augmenté de 7% la population active de Miami. Au bout d’un an, on a constaté qu’il n’y avait aucun impact sur les salaires. L’impact sur le chômage a été résorbé en un an. L’arrivée des rapatriés a augmenté la population active de 1,6%. Cet afflux a augmenté le taux de chômage des non-rapatriés de 0,3% et baissé leur salaire de 1,3% à 5 ans. On en conclut deux choses : d’abord une immigration massive n’a pas d’impact catastrophique sur le marché du travail, car l’emploi n’est pas un gâteau de taille fixée à l’avance que l’on se partage. D’autre part, le marché du travail français absorbe moins facilement ce choc démographique que le marché américain. Le marché du travail britannique ressemblant plus au marché du travail américain qu’au marché du travail français, l’impact économique de l’immigration ne justifie pas la réaction des britanniques.

Sur le plan macroéconomique, la croissance potentielle (hors fluctuations conjoncturelles) se calcule en additionnant les gains de productivité et l’accroissement de la population active. Dans ce cadre, la croissance potentielle britannique est accrue de 0,4% par an du fait de l’immigration.

D’où vient alors le malaise des britanniques quant au marché de l’emploi, puisque le taux de chômage se situe actuellement aux environs de 5,4% ? Ce chiffre ne doit pas faire illusion : il y a en fait un double mouvement de diminution du taux d’emploi et de développement du travail à temps partiel. Le taux d’emploi baisse car il y a retrait du marché du travail (mise en invalidité par exemple). Les femmes (ainsi que les jeunes et les seniors) n’ont souvent accès qu’à des temps partiels courts qui procurent des revenus d’appoint assez faibles. D’autre part, les récessions britanniques sont plus marquées qu’en France : l’emploi peut plonger brutalement, ce que ne compense pas entièrement la diminution du taux de chômage plus rapide qu’en France en haute conjoncture.

Quel serait pour les Britanniques l’effet d’une immigration réduite ? Une étude de Résolution Foundation, reprise par Le Monde :

http://www.lemonde.fr/economie/article/2016/08/17/brexit-le-controle-de-l-immigration-aurait-peu-d-effet-sur-les-salaires_4983909_3234.html

nous donne la réponse : en divisant par trois l’immigration, les salaires augmenteraient au maximum de 0,6% et ce, dans les secteurs où les immigrés sont nombreux comme l’hôtellerie-restauration, pas dans l’ensemble de l’économie.

A cet impact micro-économique s’ajoute un impact macro-économique : dévaluation, freinage de l’investissement. Il devrait faire baisser les revenus réels de tous les salariés de 2%.

L’impact du Brexit est donc essentiellement une récession qui sera dommageable pour l’emploi. Un hypothétique freinage de l’immigration, ou même son arrêt total, ne pourrait avoir d’impact global positif. Si on réécrit l’histoire depuis 2000, un arrêt complet de l’immigration aurait augmenté le salaire des non-qualifiés de 0,03 livres de l’heure.

La mise en avant de l’immigration sur le plan de son impact économique relève donc du négationnisme économique, comme le disent Cahuc et Zylberberg :

http://www.challenges.fr/challenges-soir/35-heures-impots-smic-cice-comment-lutter-contre-les-impostures-en-economie_424410

Ou, comme le disait Solow : « Pourquoi la plupart des discussions en matière de politique économique ne relèvent-elles si souvent que la profonde ignorance des interlocuteurs ? Pourquoi les déclarations des personnages publics, des journalistes et des analystes de la télévision sur le sujet ne m’inspirent-elle si souvent qu’une irrépressible envie de pleurer ? ».

Mots croisés RH

Vous pouvez télécharger la grille en PDF ici :

Mots croisés RH

Grille1

Horizontalement :
1 Syndicat créé en 1895
2 Management des relations humaines
4 La vie à défendre
5 Syndicat des cadres
6 On y perd sa chemise
10 Commence par la remise du livret d’accueil
12 Indispensable de nos jour pour être cadre RH
14 Handicap non permanent
15 Anticipation des besoins RH
16 Signent l’intensification du travail
17 Pots entre collègues RH
19 Auteur de manuel RH
22 Accompagnement
23 Mon organisation du travail est fantastique
25 Centralise l’information RH
27 Se dit d »une organisation capable de réagir à
son environnement
28 Syndicat de salariés de création récente
30 Mode de fonctionnement moderne de
l’entreprise
33 Travail temporaire
34 De manière surprenante, n’est pas une faute
lourde en France
35 Facteur de risque nécessitant l’intervention
d’un médecin
36 Responsabilités de l’entreprise
37 Décision collective avant avril
38 Mode de formation plus répandu en
Allemagne qu’en France

Verticalement :

1 Lorsqu’ils sont salariaux, à maîtriser par le
DRH

3 Congés supplémentaires
4 Préoccupation principale des jeunes loups
5 Se dit d’une formation à tout âge
7 Sous le plafond de verre
8 Niveaux de responsabilité à aplatir dans
l’entreprise moderne
9 Son retour au pays sera délicat
11 Guide pratique de l’action
13 Cadre RH mais pas DRH
18 Révolutionne notre environnement de travail
20 Doit être en rapport avec la contribution
21 La force syndicale
22 Gérées par des gendarmes sur FUN
24 L’employeur est tenu d’en fournir une depuis
le 1er janvier 2016
26 On y améliore la qualité
29 Parchemin précieux
31 Vieux service de l’emploi
32 Acteur de l’apprentissage en France

 

Ce que l’ubérisation révèle de la forme de la courbe d’offre de travail

La vox populi a tranché : les chômeurs cherchent peu activement du travail, et encore moins les titulaires du RSA qui sont payés à ne rien faire. Bien évidemment, la possibilité de tels comportements rationnels existe dans la théorie économique, plus précisément avec la théorie de l’arbitrage travail-loisir : l’offre de travail (le nombre d’heures qu’un individu est prêt à travailler)  va être l’endroit où la courbe d’indifférence (qui représente les préférences de l’individu) est compatible avec une des combinaisons (nombre d’heures de travail, nombre d’heures de loisir) possibles. Ce qui ouvre la possibilité qu’au salaire actuel, l’individu ne souhaite pas travailler, en particulier parce qu’il a des revenus non liés à son travail, comme les allocations chômage ou le RSA.

Cependant, ce modèle d’arbitrage travail-loisir est surtout utilisé là où il fonctionne bien, c’est-à-dire pour modéliser l’offre de travail des femmes en couple : une femme qui a des enfants réfléchit à ce qu’elle peut gagner sur le marché du travail, compte tenu des coûts induits comme la garde des enfants, en tenant compte des revenus non liés à son travail salarié, c’est-à-dire ici les revenus de son conjoint,  plus une aide de la CAF liée à son retrait du marché du travail. Ce modèle n’est pas utilisé pour décrire le chômage, tout simplement parce la probabilité de retrouver un emploi dépend des caractéristiques du chômeur. Si vous êtes sans qualification, au chômage depuis plus d’un an et avec des ascendances maghrébines, l’entrée sur le marché du travail va ressembler à l’entrée en boîte de nuit : cela ne va pas être possible.

Un article récent sur l’ubérisation du marché du travail dévoile les préférences en matière d’offre de travail des chômeurs :

http://www.slate.fr/story/117807/uber-banlieue

Les jeunes de Seine-Saint-Denis sont prêts à travailler 70 heures par semaines pour Uber avec une rémunération inférieure au SMIC horaire. Autrement dit, la courbe d’offre de travail qui relie le nombre d’heures que les  individus sont prêts à vendre sur le marché du travail avec la rémunération commence au-dessous du niveau actuel du SMIC et elle est fortement croissante, puisque l’examen du permis pour devenir chauffeur VTC est débordé par le nombre de candidats. Les chômeurs n’apparaissent donc pas comme des fainéants, mais au contraire comme des acteurs économiques prêts à beaucoup de sacrifices pour obtenir un revenu suffisant pour s’insérer socialement. On peut penser, vu ce que Uber révèle des préférences des chômeurs, que l’emploi non salarial peut se développer rapidement. Reste à réguler les débordements : comme le révèle dans l’article l’apparition de « Capacitaires de transport », il n’y a pas réellement de limite à la baisse de la rémunération, en l’absence de dispositifs de rémunération minimale comme le SMIC.

Méditer pour développer son leadership ?

« Gourou de la paix », « mascotte du bonheur et de la vie sans stress », « pièce maîtresse du nouveau soft power indien » : tels sont les qualificatifs utilisés par le journaliste Julien Bouissou pour décrire le grand maître du yoga Sri Sri Ravi Shankar (Le Monde, édition datée du 11 mars 2016). Gourou spirituel à la tête de la Fondation Art de vivre – qui finance des centaines d’écoles en Inde, organise des actions de charité et des grands événements comme le Forum mondial pour l’éthique dans les affaires ou encore le Festival mondial des cultures… -, Sri Sri Ravi Shankar a ses entrées dans le monde politique mais également dans les milieux d’affaire. Sous la marque « leadership de la transformation pour l’excellence », ses collaborateurs proposent une formation à de hauts dirigeants pour les aider notamment à se « libérer du stress ». Cette formation est ainsi dispensée à Harvard, à Stanford, ou encore à l’Insead… Au programme de cette formation : des exercices de méditation pour développer son leadership.

Cette formation n’est pas sans rappeler le programme « Search Inside Yourself » proposé aux cadres de chez Google, une formation au leadership basée sur la pratique de la méditation dite de « pleine conscience » (« mindfulness » en anglais) qui vise au développement des compétences émotionnelles. Dans un article récent intitulé « Méditer pour développer son leadership ? » paru dans la revue Education permanente (voir la pièce-jointe ci-dessous), nous faisons une analyse critique de ce type de formation, non pour critiquer la méditation en tant que telle, mais pour pointer les risques d’instrumentalisation de cette pratique par les organisations. La dimension subversive de la méditation a de ce fait complètement disparu, même quand il s’agit de cultiver certaines qualités telles que l’empathie, la bienveillance ou encore la compassion…, considérées avant tout comme des compétences émotionnelles qui permettent de gagner la confiance des autres, de mieux communiquer, de négocier et de résoudre des conflits, de manager avec plus de tact…, bref d’être plus efficace. Utilisée dans un contexte organisationnel, la méditation apparaît dès lors, non pas comme une pratique qui permettrait de constituer un sujet éthique, mais plutôt comme une « ascèse de la performance » (Pezet, 2007), visant avant tout la construction d’un individu qui agit conformément aux buts de l’organisation.

 

Article Collard méditation et leadership

 

 

 

 

Les étudiants du M1 RH à la manœuvre ou l’art d’organiser une demi-journée coaching !

Le 10 mars 2016, les étudiants du Master 1 RH  ont organisé une demi-journée coaching à destination de leurs homologues du Master Energie de l’UFR STGI. Les étudiants du Master 1 RH ont ainsi pu faire la preuve de l’étendue de leur savoir-faire en matière d’organisation d’événements RH.

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Cette initiative, pilotée par deux intervenants du Master RH (Philippe Gille et Rachel Boichot), visait à  renforcer la professionnalisation des étudiants du Master Energie. Au programme de cette demi-journée, différents ateliers animés par des professionnels de la fonction RH : Préparer un entretien et savoir se vendre (atelier 1) animé par Mme Stéphanie Charmoillaux et Mme Marlène Raspiller de la Chambre de Commerce et d’Industrie de Belfort ; Rédiger un CV et une lettre de motivation (atelier 2) animé par Mme Julie Degremont de la Maison de l’Information sur la Formation et l’Emploi Rechercher des offres d’emploi et optimiser sa recherche d’emploi (atelier 3) animé par Mme Agnes Tassette et Mme Catherine Desprairies d’Ideis (Maison de l’Emploi du Pays de Montbéliard); Créer son réseau (atelier 4) animé par M. Cyrille Constantin de Numérica; Savoir gérer son stress (atelier 5) animé par Mme Burgy et Mme Gilliotte du Lycée Follereau.

Coaching

Les différents professionnels animant ces ateliers ont ainsi pu répondre aux questions concrètes que se posaient les étudiants du Master Energie. Cette demi-journée, qui a commencé en début de matinée par un petit-déjeuner placé sous le signe de la convivialité, a été conclue par un grand témoin, Madame Catherine Letang,  Directrice des ressources humaines France de General Electric Power.

Cette demi-journée aura permis d’atteindre plusieurs objectifs :

  1. certes, il s’agissait de sensibiliser les étudiants en Master énergie pour leurs futures recherches d’un emploi, mais pas seulement,
  2. l’exercice a décloisonné, créé des liens entre différents Masters de l’Université, mais aussi,
  3. l’enjeu était de former les étudiants à la gestion complète d’une manifestation en mode projet, et encore
  4. de faire connaître le master MRH et créer là aussi des contacts avec des professionnels du domaine RH, domaine qui recouvre de très nombreuses fonctions.

Une demi-journée qui a contenté largement tous les intervenants et participants, selon les conclusions du sondage réalisé à l’issue de la manifestation.