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Les risques et les freins du management à distance
Plus de solitude pour les collaborations.
Le sentiment d’isolement renvoie au constat subjectif d’un manque de soutien social pour les salariés. Ils ont le sentiment d’être livrés à eux-mêmes. Pour lutter contre l’isolement le manager peut :
– Rencontrer individuellement les membres de son équipe: ne vous limitez pas à leur parler travail, partagez aussi des aspects de votre vie quotidienne comme les dernières séries ou jeux que vous aimez, la rentrée scolaire, …
– Faire un suivi régulier: prenez aussi le temps de vérifier ponctuellement si les membres de votre équipe vont bien.
– Installer un espace de « co-working » virtuel lorsque les membres de votre équipe doivent travailler ensemble.
– Organiser des évènements virtuels: vous pouvez créer des cafés, petits-déjeuners, déjeuner, … pour avoir une discussion détendue entre collègues.
Le manque de reconnaissance.
Selon Elodie Gentina et Xavier Blocquel, il existe quatre formes de reconnaissance au travail :
– La reconnaissance des résultats du travail : respect des objectifs, hausse des ventes, … Cette forme de reconnaissance s’intéresse aux aspects observables et mesurables du travail. Elle se manifeste souvent par le biais du salaire, de versement d’intéressement aux bénéfices ou encore de primes.
– La reconnaissance de la pratique de travail : cette forme de reconnaissance porte sur les moyens développés par la personne pour réaliser le travail, que ce soit en termes de compétences professionnelles ou de soft skills. Elle se manifeste de façon plus ou moins formelle, par la remise de prix ou la formulation de commentaires positifs.
– La reconnaissance de l’investissement dans le travail : cette forme de reconnaissance porte sur les efforts déployés par le salarié pour réaliser son travail, quels que soient les moyens développés et les résultats. Elle se manifeste la plupart du temps de façon informelle : remerciements, applaudissements, …
– La reconnaissance existentielle : cette forme de reconnaissance porte sur les personnes en tant qu’êtres humains. Il s’agit en effet de reconnaître l’existence de chacun et lui accorder l’importance qui en découle : saluer ses collègues, entretenir de bonnes relations avec eux, les consulter, les tenir au courant des décisions prises, …
Il est très important de maintenir l’existence d’un sentiment de reconnaissance, y compris lorsque les personnes sont loin du bureau. En effet, si certaines formes de reconnaissance seront en théorie peu touchées par le télétravail (notamment la reconnaissance des résultats), l’éloignement physique ne doit pas faire oublier la nécessité de reconnaître également les moyens, les efforts et la personne. Voici quelques conseils pour exprimer sa reconnaissance à distance :
– Tenez au courant vos collègues, vos équipes des bonnes nouvelles et des succès de l’entreprise via des messages écrits. Profitez-en pour mettre en avant chaque contribution à ce succès.
– Lors des réunions, attention à ne pas oublier d’inclure les salariés en télétravail si leur présence est pertinente.
– Pensez à consulter les salariés en télétravail par écrit lorsque leur avis est pertinent pour une décision.
– Prenez l’habitude de remercier systématiquement vos collègues, vos équipes, pour leurs efforts.
– N’oubliez pas de simplement discuter avec vos collègues en télétravail comme vous le feriez en temps normal.
La reconnaissance du travail, sous toutes ses formes, n’est pas accessoire : c’est un élément indispensable au bon fonctionnement d’une équipe de travail. Manager à distance, c’est donc avant tout continuer de valoriser ses salariés malgré l’éloignement physique.
La frontière entre vie privée et vie professionnelle.
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est particulièrement difficile à trouver, encore plus lorsqu’on travaille à son domicile. Pour aider les membres de votre équipe, vous pouvez appliquer une règle simple : essayer autant que possible de ne pas communiquer au-delà des heures classiques de bureau. N’hésitez pas à encourager vos collaborateurs à respecter eux aussi ce principe du droit à la déconnexion.
En dehors de ses heures de travail, tout salarié n’est pas tenu d’être en permanence joignable par son employeur pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Dans le cadre du télétravail, le droit à la déconnexion s’applique également. Le droit à la déconnexion vise à :
– Assurer le respect des temps de repos et de congés,
– Garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale,
– Protéger la santé des collaborateurs.
Le manque de confiance envers les collaborateurs.
Faire confiance, c’est laisser exprimer et développer les potentiels, c’est souhaiter que la pleine valeur de chaque individu, et celle du collectif, se réalisent. Car en effet, l’autonomie est un facteur clé de succès des collectifs de travail dispersés.
L’une des compétences centrales du manager à distance est donc d’accélérer l’autonomisation de ses collaborateurs. La mise en œuvre de cette compétence requiert du courage managérial : il s’agit d’oser confier de vraies délégations. En développant son intelligence émotionnelle, le manager se mettra davantage à l’écoute de ses collaborateurs.
La peur de la perte de pouvoir et du contrôle.
Il est crucial de garder en tête que personne ne peut tout contrôler. Certains éléments sont et demeureront toujours hors de notre maîtrise. Se délester de certains poids permet notamment au manager de :
– Favoriser l’autonomie: trop contrôler réduit le degré d’engagement des collaborateurs et diminue les prises d’initiatives.
– Permettre à chaque membre de l’équipe de s’épanouir: les collaborateurs peuvent mettre tous leurs talents au service du groupe.
– Encourager la créativité: libéré d’un contrôle continu, chacun se sent libre de proposer de nouvelles idées.
– Renforcer la cohésion: donner du sens aux missions de chacun dans un objectif commun, partager les responsabilités, booster l’esprit d’appartenance à une équipe.
